自2012年餐飲酒店行業大洗牌至今，不論是知名餐飲企業還是中小型餐飲企業，停業關門倒閉的不計其數。可是為什么會倒閉呢？老板的一個句話，就是虧損嚴峻、入不敷出。但是，他們從來不會從自身查找原因。作為從事餐飲行業多年的職業經理人的角度來分析，“管理”兩個字是最有說服力的。

　　一、定位不明確，一味地模仿，無特色：

　　原因：看到別人開燒烤，自己也開一家，完全沒特色；眼紅別人做農家菜，生意紅火，也把原來經營的菜系全部改成農家菜，做的是“四不像”，最終是客戶不滿意，企業管理混亂。

　　結論：對于定位來說，的確是餐飲酒店行業來說，比較重要的一個部分，如何定位，定位準確，主要是從地區周邊的環境、針對的客戶群體、選址的重要組成部分、房子的結構等多方面來考慮，然后通過市場調研后，做詳細地定位分析，從而確定市場的份額以及后續管理的相關要求等，最終確定。

　　二、家族人參與：

　　原因：無論是采購還是倉庫、財務，甚至前廳或者廚房人員都有或多或少的家族人參與，然后就是亂插手做事、不懂裝懂，甚至指責一些外聘的管理人員，之后就是人才流失，企業繼續這樣經營下去，一旦生意出現不穩定或者急劇下降，就四處指責別人的缺點，從來不會在自身找原因。

　　結論：不是說餐飲企業不能用家族人，關鍵是家族人自己必須先要做好自己的 本職工作，企業在運營管理中，制度及崗位考核對任何人都是公平公正的，不是家族人就可以網開一面，這才是關鍵的；可是最終原因都在投資者自己的身上，一味地袒護，一味地把真正在做事的當做只是來混日子的人，甚至不聽任何人的勸阻，那么最終就是把自己的企業帶入深淵。

　　三、制度形同虛設：

　　原因：無論是家族企業還是一些沒有家族人參與的企業，制度就是一堆紙，放在那里是看的，而不是嚴格執行落實的；作為投資者來說，耳根軟，誰說的都有理，可是又不知道為什么生意會不好，管理會混亂。

　　結論：制度、標準、規范、要求、考核，本來就是一個企業運營的根本，如果連這些最根本的都無法做到，那么，企業就存在了較大的經營風險，每個企業在運營管理中，都會出現管理中的漏洞，而制度、標準要求考核是檢驗工作最根本的工具，作為企業來說，這些東西都是形同虛設，那么企業如何是虧損的？生意紅火為什么不賺錢？人員為什么總是流失？

　　不穩定？成本為什么這么高？這些原因、漏洞，如何知道？如何了解？如何監管？所以，企業面臨關門倒閉就是名正言順的事情了。

　　四、部門劃分不規范：

　　原因：采購每天跟供應商混在一起，回扣好處定時拿，企業成本無形中上升。倉庫管理混亂，無管理制度及領用監督落實，且過期及真假驗收睜眼閉眼，即使看到了，寫個報廢單，老總一簽字就沒事了。財務更不用說了，一個財務室最多兩個人，家族人安排一個作出納，外面找人做會計就可以了，然后對于成本核算只是做個大概的明細賬而已，根本無從監督部門的漏洞在哪里？說到底，就是管理不規范，部門劃分不明確，企業的運營機制不完善造成的。

　　結論：作為企業的一些后勤保障部門，是非常關鍵的，但是往往不少投資者甚至經營管理者，都疏忽這些部門的存在，認為只要大方向沒有問題，那就是肯定沒有問題的。科學的管理理念越來越受到專業職業經理人的重視，企業在人事、財務、倉庫、運營管理部門中都運用管理軟件，用數據來說話，用數據來證明其工作的成效、完善與否；且在一些監督考核的體制跟進，企業在經營中的漏洞全部暴漏無疑，因此，執行力才是最關鍵的；可是誰來執行呢？因此，人員才是最關鍵的，而不是什么老員工了，可以先用吧，這個人還不錯，先提拔吧，每個員工用在什么崗位上，是用什么標準去衡量的，都是需要因人而定的，根據企業的標準考核而確定的，而不是一言堂，甚至是幫派去確定。五、前廳人員幫派林立：

　　原因：老板只要找個好看的，能說會道的經理即可，服務嘛，只要過得去就行，然后經理就拉幫結派，給自己找個更好地理由“我有團隊”。于是，一個餐廳的團隊就這樣形成了，簡直就是可笑到極致！

　　結論：一個經理是否稱職，不是從容貌上來衡量的，關鍵是其專業素質以及綜合管理能力是否具備，哪怕是她帶過來的員工，只要嚴格執行企業的規章制度以及考核要求標準，都是沒有問題的。

　　六、廚房管理定位不明確，三個月換兩批廚師是家常便飯：

　　原因：一個餐飲企業，廚房是企業的生命線；可是有的老板就是喜歡聽好聽的話，什么大師啊，什么創意菜啊，三句好話不知道姓什么，然后就是先進來做，工資高的嚇人，廚師長說什么都是好的，包括供應商全部推薦介紹，自己拿回扣，甚至是下面的廚房人員都是其外面東湊西拼弄來的，他還得當中拿扣點介紹費；然后出品客戶不滿意，老板繼續換人找“大師”。且不說，老板的成本無形中增加，且浪費極大，客戶也感覺菜肴經常更換，菜肴無特色，所謂的創意菜，都是將食材胡亂改良，將食材最終的原汁原味的味道都改良了沒有了，這就是創意菜，生意愈來愈差，最終呢？關門了。

　　結論：廚房的菜肴定位、出品以及人員的定崗考核，都是需要用企業的標準來衡量的；無論廚房的人員是廚師長帶過來的團隊，還是對外招聘的人員，都應該根據企業的標準及要求，進行崗位定崗考核，符合要求的，將試用，后續培訓再考核，正式錄用，這樣，整個廚房的團隊綜合能力的素質要求，就能達到一個高標準的要求；廚房對于廚師長的管理必須要有總經理或餐飲部總監直接監督管理，嚴格執行企業的要求，對于違反規章要求的，必須一視同仁處罰。這樣，廚房的管理才能達到標準化要求的管理。

　　七、營銷活動只看眼前，不從長遠角度去著手：

　　原因：淡季做個活動，很正常，可是有的投資者就看到，管理人員的營銷活動上寫著“打6折”，“哇塞，我不是要虧死啦1重新去想”。熟不知，很多時候，餐飲企業在經營中，靠的是“人氣”，餐廳沒有了客流量，就是“死”店，當餐廳有了一定的人氣，活動可以根據實際情況作調整。“又送菜還送券，成本這么高啊”，有的老板就是只看表面不看實質，最終，什么活動都是不夠吸引人，客戶還是原來的那些，甚至是越來越少。

　　結論：營銷活動是每個餐飲企業必須要持續開展的工作，且在制定營銷活動的內容及所要達到的目標，都要進行前期的市場調研，企業根據其定位、地域等文化及企業的要求標準等，來制定其營銷方案及最終執行的活動內容，包括各部門需要配合的內容。營銷活動不是目的，只是讓企業具有更大的吸引人，讓客戶主動來消費，達到銷售的目的，而通過活動，讓更多的客戶了解餐廳的特色以及其它的服務，從而不斷地通過客戶來傳播企業的口碑形象。

　　八、不是因崗定人才，而是通過關系來用人：

　　原因：做餐飲只有幾年僅憑社會關系就做經理老總的，廚房不懂、服務要求不規范、無培訓、不會營銷策劃，所謂的經理就是嘴巴會說、溜須拍馬地把老板哄個開心，經營預算、成本考核控制更是無從談起。

　　結論：作為企業來說，招聘到合適的人才很重要，由于近些年來，房地產的發展，帶動了餐飲酒店的蓬勃發展，于是乎，人員更是供不應求，企業就從短的里面找長處的，加點工資就全搞定了，且不知，這樣，最終反而害了企業。作為餐飲酒店行業來說，其實是一個專業性較強的行業，對于管理來說，更是需要有專業技能及豐富經驗的現場管理，能夠將理論與實踐相結合的，更能夠從實際出發，根據企業的戰略定位及發展規劃，為企業做好經營管理的方案，并從現場管理的要求上，健全運營管理機制，從而更好地全方面地來管理企業。

　　從以上這八個方面，我們可以了解到，為什么有這么多的餐飲酒店關門倒閉，甚至有的是生意紅紅火火地餐廳，老板還是不賺錢，由于市場大環境的影響，讓這些企業更是雪上加霜，一個結局就是關門倒閉。“管理就是硬道理”！現場管理、理論與實踐的相結合，專業的綜合能力的人才更是餐飲酒店這個行業渴望的，但如何去用這些人才，才是投資經營者考慮的問題。