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網(wǎng)址：www.greatwallad.com開業(yè)一周走了5個服務(wù)員，我該拿這些95后怎么辦？
發(fā)布時間：2016-09-30
地掃了，垃圾還在撮斗里;
工資不要，招呼不打，不知為啥說走就走;
超7成是小伙，姑娘們越來越難招;
……
在面對內(nèi)參君的調(diào)查時，這是餐飲老板們給95后員工的畫像——近半餐企一線員工流失率在30%以上，其中一半流失率高達50%以上，這些年輕人越來越成為讓他們頭疼的對象。
然而，面對新生代員工的一言不合就辭職，管理者是否反思過自己?
01數(shù)據(jù)和吐槽
為了解餐飲業(yè)最新的人資現(xiàn)狀，了解老板們的痛點，10月8日，內(nèi)參君推出了一份在線問卷調(diào)查。(相關(guān)閱讀：都說餐飲業(yè)招人留人難，我們想聽聽你的困惑，在線等)
截至昨日，數(shù)據(jù)顯示：
這個調(diào)查引來一片共鳴。
用戶“楊華興”在評論區(qū)留言：
企業(yè)的問題歸根結(jié)底就是人的問題，根據(jù)項目自身情況建立一套行之有效的利益激勵機制，這是我個人目前最頭痛的問題……
用戶“景爺”直吐槽：
9月海口蛙來噠新店開業(yè)，頭一個星期跑了5個服務(wù)員……
“最讓人頭疼的就是新生代員工。”這是內(nèi)參君在和眾多餐飲老板溝通招人留人的問題時，聽到最多的共鳴。
02Boss眼中的95后
“他們不是懶，而是壓根意識不到”
有位餐飲老板曾講過新人的一個細節(jié) ：地是掃了，但垃圾還在搓斗里，你說他，他會說，哦，還需要倒垃圾桶里啊……
對此，巴奴毛肚火鍋門店訓(xùn)練科負責(zé)人陽光也有同感：他們不是懶，而是壓根意識不到。這是被寵大的一代，他們的父母可能根本就沒有教過他們這些。
而且，與70后、80后巨大的生活壓力相比，這一代人生活富足，相對不那么缺錢。“95后沒有壓力。今年的培訓(xùn)壓力就來源于這兒。”陽光說。
芙蓉巷品牌創(chuàng)始人吳少輝也表示，很多95后獨生子女很少為金錢和現(xiàn)實生活壓力發(fā)愁，做到主管位置也會說不做就不做，對職業(yè)的忠誠度遠沒有前任們(80后，90后)高。
“女宿舍住不滿，男宿舍不夠住”
以往，餐飲給人的印象是清一色女服務(wù)員。后來，我們在西貝、樂凱撒、很久以前等越來越多的餐廳里，見到了男服務(wù)員的身影。現(xiàn)在，這一比例正在發(fā)生反轉(zhuǎn)。
吳少輝跟內(nèi)參君交流過困惑：
餐飲業(yè)一線留人難一直都存在，但今年更甚。6月份后勤給他匯報：門店配的男宿舍不夠住，女宿舍住不滿。
這不是個案，好些餐飲品牌同樣尷尬——95后服務(wù)員超過7成為男性，年輕女服務(wù)員越來越難招，“小食大做”招聘時無奈喊出只招男服務(wù)員。
女孩兒為啥不好招不好留?吳少輝舉了個例子：某門店女主管前一段突然跟公司提出辭職，覺得每天重復(fù)繁重的工作沒價值，想去做個美甲師，待遇低一點也沒關(guān)系。后來因為家中發(fā)生變故，她才選擇繼續(xù)留下。
如今多元化社會和就業(yè)觀使年輕女性選擇空間更大。稍微有些顏值的女孩，可以選擇在大品牌當(dāng)導(dǎo)購、開網(wǎng)店、做美甲美容師甚至玩直播等更“體面”的工作。除非是家庭特別困難或有特殊壓力，很少女孩會首選在這個行當(dāng)里做服務(wù)員。
而這個階段的小伙兒，如果沒有學(xué)歷，似乎只有去干難度更大的銷售或其他體力活兒。
“有人工資不要招呼不打就走了”
年輕男服務(wù)員一言不合就辭職也比比皆是，有人工資不要招呼不打就走。這樣令人難以捉摸的“個性”，也讓眾多餐飲老板頭疼不已：
① 工資開得不低，工作強度也不大，可95后員工不知為啥說走就走;② 每天晨會晚會不斷，各種節(jié)令活動不斷，流失率還是居高不下;③ 希望員工“聽話、照做、跟著走”，可個性化問題層出不窮;④ 團隊參加各種培訓(xùn)成本越來越高，增加了企業(yè)負擔(dān)，還不能立竿見影;
……
難道真的只能像國外那樣招大齡服務(wù)員?
03該拿95后怎么辦?
不久前，苦于以上問題的一位餐廳老板朋友，請有著20年人資經(jīng)驗的陽光老師做診斷。這個案例頗為典型，也許能給你啟發(fā)。
檢視你的內(nèi)部制度體系
陽光到了門店一看嚇一跳——原本13個人的崗位編制，只有7個人干活，幾乎是一個人干兩個人的活。工作量加倍，難免容易出錯，于是經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)吵。
陽光說，一群年輕人沒有多發(fā)工資還在干活已經(jīng)很不容易了，這么任勞任怨的員工，你不鼓勵就算了，還總是吵，怎么留得住人?
陽光給出的建議是：👇
首先，從尊重人性的角度出發(fā)，變吵為尊重，對員工以鼓勵肯定為主，同時組織招聘儲備人力;
其次，在不增加成本前提下對薪酬結(jié)構(gòu)重新調(diào)整。原來底薪是1800，每個月績效加獎金加工齡工資，七七八八下來有2600左右。改革后，底薪調(diào)整到2100，變動類的獎金直接拿出一部分發(fā)到基本工資。這樣一來，雖然每個人每月同樣還是拿2600左右，但是底薪變高直接提高了員工的積極性和歸屬感。
此外，過去為了鼓勵內(nèi)部推薦，招聘老帶新一個獎勵100，現(xiàn)在調(diào)整到獎勵400，但發(fā)放更有技巧：介紹入職發(fā)100，轉(zhuǎn)正發(fā)200，等過3個月再發(fā)100。錢看似花多了，但保持員工穩(wěn)定性要遠比頻繁招人成本低，還更有利服務(wù)質(zhì)量和顧客體驗。
改革調(diào)整之后，這個門店盤活了。
但在陽光看來，該門店的問題代表了一種行業(yè)現(xiàn)象：你不是培訓(xùn)有沒有做到位，而是企業(yè)一開始在薪酬體系、崗位編制和門店管理設(shè)計上就有問題，是根上問題沒有解決好。這問題并非個案，也不僅僅是餐飲業(yè)的問題。
留不住人，很可能因為你在招聘環(huán)節(jié)就錯了
再往源頭上看，招人太隨意，頻繁走人就在所難免。這是陽光跟內(nèi)參君強調(diào)的一個重要觀點。
他以目前巴奴為例：“95后的孩子在我這一關(guān)(培訓(xùn))流失率很大。1—8月招聘約1600人，流失了大概110人。但大多數(shù)是我們讓他走的。”
讓不合適的人在培訓(xùn)環(huán)節(jié)及早離開，各覓“新歡”，好過進店后企業(yè)和個人各自付出高額成本后的不歡而散。
但是，根據(jù)內(nèi)參君的在線調(diào)查，目前很多餐企在招聘環(huán)節(jié)太過隨意，超過50%的餐企甚至無專人負責(zé)人資。這也為人員流失埋下了伏筆。
所有管理都要順應(yīng)人性，不要和人性對抗
符合人性還在于想員工之所想。對95后新生代員工來說，除了工資給高，吃住管好，最重要的是什么?
WIFI得快。
所以，海底撈最早給員工宿舍配備電視，后來發(fā)現(xiàn)電視沒人看了，不如把寬帶提速，這根本多不了幾個錢，但細節(jié)做好作用相當(dāng)巨大。巴奴也是，當(dāng)別人還在裝10M寬帶時，巴奴直接給裝50M光纖，網(wǎng)速嗖嗖的，一定讓他身心愉悅。
更重要的是變“我要你做”為“我要做”。
比如入職培訓(xùn)第一天，巴奴并不像很多企業(yè)那樣“講講企業(yè)規(guī)模跟歷史，講講活兒該怎么干”，倒是先花上半天時間跟對未來沒有概念的年輕人談?wù)勑模v講也許從來沒人認真跟他們聊過的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，講講從服務(wù)員干起現(xiàn)在年薪40萬的90后經(jīng)七路店店長的故事。
有了路徑，有了目標(biāo)，有了榜樣，年輕人就有了奮斗的內(nèi)驅(qū)力。
來源： 餐飲老板內(nèi)參
