茶顏悅色事件背后:把錢分對(duì),才能激活團(tuán)隊(duì)
卞志漢 ? 2021-12-22來源:更新學(xué)堂
12月17日,知名品牌茶顏悅色因工資爭議上了熱搜,事發(fā)原因是由于11月份茶顏臨時(shí)關(guān)閉了幾十家門店。所以在11月期間對(duì)于薪資算法進(jìn)行了一輪臨時(shí)調(diào)整,導(dǎo)致群組后期討論重點(diǎn)逐漸不可控。
為此,茶顏管理層發(fā)表公開道歉稱:自身失態(tài)、失職。
但是,茶顏此時(shí)最需要的是道歉和公關(guān)嗎?也許他們更需要的,是一套科學(xué)、合理、讓員工感覺公開可信的分錢方案。
尤其此時(shí)正值年底,給員工分錢、發(fā)年終獎(jiǎng),都會(huì)成為每一個(gè)老板最重要的課題,任正非先生曾經(jīng)說過:“錢分好了,管理的一大半問題就解決了。”
在分錢這件事上,華為一直都被稱為“別人家的公司”,不僅是發(fā)放的數(shù)量驚人的壕氣,曾一年拿出400億給10萬員工分紅,發(fā)了人均40萬。
而且分錢的規(guī)則也是讓人稱道,不僅被內(nèi)部公認(rèn)的合理,也充分起到了激勵(lì)和論功行賞的作用。有效的激勵(lì)也與華為持續(xù)的增長之間形成了正向循環(huán)的影響。
把錢分對(duì),才能激活團(tuán)隊(duì)。華為究竟有什么分錢方法可以被借鑒?
圖片來源:攝圖網(wǎng)
01 短期激勵(lì):合理定薪,保障員工基本生活
發(fā)工資是所有企業(yè)在管理過程中會(huì)遇到的問題。管理者們遇到的最大難題是,什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)能夠激勵(lì)員工,提高員工的積極性。
大部分公司薪酬結(jié)構(gòu)制定得都不合理、過于僵化。固定薪資+績效獎(jiǎng)金的方式,80%是固定薪資,其他部分是績效提成。
這樣做法的后果就是,員工之間的差距拉不開、平均化,就無法達(dá)到激勵(lì)員工的效果。
那薪資結(jié)構(gòu)該如何調(diào)整?華為有一套工資管理方法很適用,包括4個(gè)方面:
1.定崗定級(jí)
定崗定級(jí)是指要基于企業(yè)的組織架構(gòu)梳理崗位。即對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、排序、與外部對(duì)標(biāo),然后為每個(gè)崗位制定職級(jí),最終確定崗位的重量。
簡單來說就是,如果一個(gè)員工匹配到一個(gè)職位,那么首先要確定這個(gè)員工的職位所對(duì)應(yīng)的職級(jí),然后通過職級(jí)就能夠確定這位員工應(yīng)該獲得的薪酬。
這樣做的好處就是,如果發(fā)生崗位變動(dòng),可以根據(jù)職級(jí)進(jìn)行調(diào)整。
比如說,一個(gè)銷售想要轉(zhuǎn)到研發(fā)部門,那么他在銷售部門如果是18級(jí),那么轉(zhuǎn)到研發(fā)部門后也是18級(jí)。
2.以級(jí)定薪
工資是解決什么問題的?解決員工的生活保障,也就是說要滿足員工的吃穿住行所需要的費(fèi)用。
前面的定崗定級(jí)已經(jīng)把各個(gè)崗位定好級(jí)別,現(xiàn)在就要把每一級(jí)的薪酬制定下來。
首先,選擇幾個(gè)標(biāo)桿崗位或者畫像,找到對(duì)應(yīng)級(jí)別,確定好員工畫像。比如說我大概對(duì)應(yīng)到14級(jí)、16級(jí)、18級(jí),這個(gè)級(jí)別員工的畫像是什么?
其次,了解他們在當(dāng)?shù)氐幕旧畋U鲜嵌嗌。我們要把員工80%的固定薪資能夠覆蓋衣食住行的成本。
以一個(gè)深圳的25歲本科畢業(yè)生為例,通過他每個(gè)月的基本生活費(fèi)用計(jì)算出他的工資收入。
租賃或房租應(yīng)該是3000~4000,基本生活開支1000~2000,購物休閑生活費(fèi)是2000~3000,存下來的費(fèi)用是1000,不可預(yù)測的安全的儲(chǔ)蓄是1000~2000。
一個(gè)25歲的本科畢業(yè)生,假設(shè)我們的典型的畫像是14級(jí),那么他最后的基本工資應(yīng)該是8000~9000,那稅前就是9000~11000。
我們往下推算,一個(gè)25歲到30歲的員工,對(duì)應(yīng)到公司的16級(jí)?紤]到結(jié)婚、購房等需求,工資收入應(yīng)該在每月10000~12000元之間,稅前工資應(yīng)該在15000元左右。
一個(gè)30歲到36歲的員工,對(duì)應(yīng)到公司的18級(jí)?紤]到孩子教育和贍養(yǎng)父母,工資收入應(yīng)該在18000~20000之間,稅前工資應(yīng)該在30000元左右。
通過這樣的方法,大概能夠推算出每一級(jí)別員工所對(duì)應(yīng)的薪資。
3.人崗匹配
上面提到的2個(gè)方法都是在給崗位稱重、給崗位定薪,接下來就是給人定薪。
人崗匹配是指企業(yè)通過對(duì)員工稱重,了解員工的重量、價(jià)值的大小,再和崗位職級(jí)進(jìn)行匹配,最后對(duì)應(yīng)到該職級(jí)的薪酬。
人崗匹配最核心的關(guān)注點(diǎn),就是要考察該員工的績效是否達(dá)到了崗位的要求,行為是否符合崗位職責(zé)的要求。除此之外還包括知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等一些基本的條件。
4.易崗易薪
易崗易薪是指當(dāng)員工的崗位發(fā)生變動(dòng),或者員工能力跟不上崗位的要求時(shí),員工的薪酬也要做相應(yīng)的調(diào)整。
任正非曾經(jīng)講過“干部提拔任用后,薪酬政策的執(zhí)行要跟進(jìn)落實(shí),上崗半年經(jīng)評(píng)議認(rèn)為可以勝任崗位的,要及時(shí)進(jìn)行定崗定級(jí)的維護(hù)。”
那根據(jù)什么對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整?
① 人崗匹配調(diào)薪
員工人崗匹配發(fā)生變化后,要根據(jù)相應(yīng)人崗匹配結(jié)果對(duì)應(yīng)工資范圍,結(jié)合員工現(xiàn)在的薪酬水平和績效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪。注意:要有考察期,不是調(diào)動(dòng)就調(diào)整。
② 績效考核調(diào)薪
每季度績效評(píng)價(jià)后,人力資源部要根據(jù)績效累積情況召開AT會(huì)議(這里AT會(huì)議是指華為的行政管理團(tuán)隊(duì),主要負(fù)責(zé)跟公司行政對(duì)接,包括一些行政上的任務(wù)和指令傳達(dá)、執(zhí)行。),根據(jù)加薪包對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。加薪時(shí)間不固定,優(yōu)秀員工一年有多次加薪機(jī)會(huì),錢分到位,干活不累。
華為有不少老員工的一個(gè)深刻記憶是,薪水漲得很快,有人一年漲了7次工資,還有人一年漲了11次……任正非說:“不奮斗,不付出,不拼搏,華為就會(huì)衰落!
③ 任職資格調(diào)整
當(dāng)員工通過更高的任職資格認(rèn)證,新的任職資格等級(jí)對(duì)應(yīng)的職級(jí)超過員工現(xiàn)有的職級(jí)時(shí),員工就獲得了新的晉升空間。
但對(duì)不同的職級(jí)會(huì)有約束條件。比如說,管理類18級(jí)以上的晉升,需要完成管理者高級(jí)研討班的學(xué)習(xí)。
④ 工資框架調(diào)整
工資框架調(diào)整反映了市場工資水平的變化,要綜合考慮員工績效、外部市場對(duì)標(biāo)等因素進(jìn)行調(diào)節(jié)和審視,保證員工實(shí)際工資水平具備相應(yīng)的市場競爭力。
比如物價(jià)指數(shù)上升,員工的工資會(huì)在公司進(jìn)行薪酬普調(diào)的時(shí)候得到提升。
⑤ 不勝任調(diào)薪
主要是指違紀(jì)違規(guī)處罰、績效差等問題,調(diào)低員工的薪資。
02 中期激勵(lì):發(fā)獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勤罰懶
說完薪資結(jié)構(gòu)的問題之后,再來聊一聊如何給員工分獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金作為最有激勵(lì)性的薪酬要素,它的主要作用是激發(fā)員工工作動(dòng)力。
在分配獎(jiǎng)金方面,一定要堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)優(yōu)先,兼顧個(gè)人。也就是說,在分錢時(shí),要確保公司整體目標(biāo)先完成,公司獎(jiǎng)金池?cái)U(kuò)大了,才有部門獎(jiǎng)金包,最后才有個(gè)人獎(jiǎng)金包。否則,個(gè)人指標(biāo)完成再好也不行。
它的分配也一定要拉開差距,否則就成了吃大鍋飯,無法激勵(lì)組織沖鋒陷陣、走向勝利。
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分配獎(jiǎng)金要涉及到業(yè)務(wù)場景、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)增長點(diǎn),所以,獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)非常復(fù)雜。
華為是如何設(shè)計(jì)分配獎(jiǎng)金?
1.基于作戰(zhàn)單元
作戰(zhàn)單元的部門分為成熟區(qū)域、新區(qū)域和產(chǎn)品線,獎(jiǎng)金的來源算法都不同。
成熟區(qū)域可以考慮貢獻(xiàn)利潤和收入作為獎(jiǎng)金來源;
新區(qū)域可以考慮山頭項(xiàng)目和收入作為獎(jiǎng)金來源;
產(chǎn)品線可以考慮貢獻(xiàn)利潤和收入作為獎(jiǎng)金來源。
2.基于業(yè)務(wù)場景
基于作戰(zhàn)單元分配獎(jiǎng)金之后,作戰(zhàn)平臺(tái)、管理平臺(tái)要和它們互相進(jìn)行聯(lián)動(dòng)。
比如說,如果中后臺(tái)的員工想要得到更多的獎(jiǎng)金,只有通過幫助一線的員工才能得。
一線員工的獎(jiǎng)金多,中后臺(tái)員工的獎(jiǎng)金才能多。只有前中后臺(tái)員工一齊發(fā)力,才能對(duì)準(zhǔn)困難打勝仗。
3.基于增量績效
增量績效體現(xiàn)在三個(gè)方面:增長、增效、增值。
① 增長
首先,我們要理解增量績效的內(nèi)涵和外延。
增量績效的內(nèi)涵是增量貢獻(xiàn);增量績效的外延表現(xiàn)是業(yè)務(wù)的增長、收入利潤的增長和財(cái)務(wù)指標(biāo)性的增長。這種增長容易構(gòu)建一個(gè)獎(jiǎng)金的算法,例如提成制。
② 增效
增效就是要不斷增加人均產(chǎn)出和投入產(chǎn)出,不斷降低費(fèi)效比,才能提升企業(yè)的盈利能力。當(dāng)公司業(yè)務(wù)沒有辦法增長時(shí),可以選擇降低成本。
③ 增值
增值指的是不斷創(chuàng)新業(yè)務(wù)的發(fā)展、干部人才隊(duì)伍的建設(shè)和客戶滿意度的提升。
比如說,一家餐飲店的各方面都已經(jīng)做得很好,翻臺(tái)率達(dá)到了上限,成本也不能再降,餐飲店要如何增加績效?
這時(shí)還可以在創(chuàng)新業(yè)務(wù)方面入手。例如把旗艦店做成人才培養(yǎng)和輸出的基地,這也算是增量貢獻(xiàn)。
4.基于基準(zhǔn)盈利
發(fā)獎(jiǎng)金一定要達(dá)到基準(zhǔn)盈利水平。
什么是基準(zhǔn)盈利水平?核心要考慮的是股東的基本回報(bào)率。
舉一個(gè)簡單的例子,如果企業(yè)在12月份還未發(fā)獎(jiǎng)金,那么公司賬上的這筆未發(fā)獎(jiǎng)金就是未分配利潤,我們叫作獎(jiǎng)金前的利潤。
假設(shè)股東對(duì)公司投入的資本是一個(gè)億,一般情況下回報(bào)率至少要達(dá)到15%。
假設(shè)回報(bào)率達(dá)到了15%,一個(gè)億的投入要能夠給股東增購1500萬的利潤。
所以,公司發(fā)獎(jiǎng)金的前提條件一定是要超過這1500萬的基本回報(bào)。
如果公司有了2000萬的利潤,那就需要先把1500萬減掉。然后我們再跟團(tuán)隊(duì)股東一起分享剩下的500萬超額利潤。
最后,公司下面的各個(gè)部門再算自己的,算出來之后上下兌換。
站在公司層面上來講,這就是上下兩頭算,大河有水小河滿。
公司總體的獎(jiǎng)金包確定了之后,從部門分到個(gè)人時(shí),發(fā)放的方式該如何設(shè)計(jì)?有6種典型的方案:
① “火車頭”獎(jiǎng)金方案
火車頭可以理解為管理者,適用于銷售部主任、銷售/產(chǎn)品/競爭/交付副代表、業(yè)務(wù)部部長、首席財(cái)務(wù)官、人力資源總監(jiān)等崗位。
通過崗位責(zé)任確定目標(biāo)獎(jiǎng)金基線、組織績效、運(yùn)作效率和個(gè)人績效結(jié)果,從而確定獎(jiǎng)金修正系數(shù)。
② 同比增長法
適合作戰(zhàn)類型的崗位,員工分享組織整體業(yè)績的增幅和減幅;趯(shí)際貢獻(xiàn)、參考業(yè)績增幅和個(gè)人績效結(jié)果,進(jìn)行拉通評(píng)估。
③ 業(yè)績分享法
適合獨(dú)立銷售人員的崗位,以“個(gè)人業(yè)績分享”為主,激勵(lì)與業(yè)績呈顯性關(guān)聯(lián)。
比如說,獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(收入)強(qiáng)掛鉤,根據(jù)產(chǎn)品、客戶、行業(yè)、盈利情況調(diào)整。
④ 貢獻(xiàn)權(quán)重法
適合作戰(zhàn)型員工,主要是根據(jù)由相應(yīng)系數(shù)決定個(gè)人貢獻(xiàn),在獎(jiǎng)金包中獲取分享。
⑤ 工資倍數(shù)法
適合基層員工,員工直接根據(jù)績效結(jié)果確認(rèn)工資倍數(shù)。基于個(gè)人績效確定月工資倍數(shù)。
⑥ 職級(jí)當(dāng)量法
適用于專業(yè)類員工,使用時(shí)應(yīng)基于員工個(gè)人職級(jí)、投入項(xiàng)目、人力情況來分享獎(jiǎng)金。
03 即時(shí)激勵(lì):塑造員工行為
大部分企業(yè)都是當(dāng)月發(fā)上個(gè)月的工資,而華為則是每月15日發(fā)放當(dāng)月工資。
華為為什么提前發(fā)工資?
任正非說了這么一句話:“所有細(xì)胞都被激活,這個(gè)人就不會(huì)衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度......因?yàn)槲覀儗?duì)未來有信心,所以我們敢于先給予,再讓他去創(chuàng)造價(jià)值,只有我們的激勵(lì)是沖鋒導(dǎo)向,將來一定會(huì)越來越厲害!
這種即時(shí)激勵(lì)的奧妙值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)。只有員工受到認(rèn)可和表揚(yáng)之后,才會(huì)提高員工的積極性,塑造員工高績效行為。
如何做到即時(shí)激勵(lì)?
1.即時(shí)激勵(lì)
即時(shí)激勵(lì)是指當(dāng)員工起初成功做成了一個(gè)小階段的任務(wù)時(shí),管理者要立即給予這名員工獎(jiǎng)金或者表揚(yáng),促使這名員工想要再次取得下次的成功,保證員工工作的積極性。
可以采取游戲化的即時(shí)反饋,既能滿足90后、95后新生代員工的內(nèi)心需要,又增添了工作的樂趣。
比如說海底撈的榮譽(yù)激勵(lì),為員工設(shè)置榮譽(yù)勛章,利用員工想要獲取榮譽(yù)的心理,激發(fā)組織活力,提升組織績效。
2.行為激勵(lì)
行為激勵(lì)就是激勵(lì)員工的日常行為,增強(qiáng)員工的成就感、價(jià)值感,提升員工的工作動(dòng)力和熱情。
有很多員工有做出成績的能力,但是他們難以忍受長時(shí)間的等待,長時(shí)間收獲不到成功就會(huì)減弱工作動(dòng)力。因此,要在員工達(dá)到階段性的小成果時(shí),馬上進(jìn)行激勵(lì)。
3.全員激勵(lì)
全員激勵(lì)是指每個(gè)員工都可以成為彼此激勵(lì)的對(duì)象,打破只有上級(jí)才能激勵(lì)下級(jí)的傳統(tǒng)激勵(lì)方式,員工之間也可以互相激勵(lì)。
現(xiàn)在很多90后、00后的新生代員工更加希望能夠得到伙伴、同事之間的認(rèn)可,而領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可并不像以前那樣被員工重視。
4.文化落地
文化落地是企業(yè)通過設(shè)置一些能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的激勵(lì)措施,塑造員工內(nèi)在的價(jià)值觀,最終促使員工做出符合企業(yè)價(jià)值觀的行為。主要體現(xiàn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,符合具象、好玩、及時(shí)的特點(diǎn)。
例如,員工在“用心服務(wù)”的方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn),就可以獎(jiǎng)勵(lì)他“服務(wù)君”、“極致哥”這樣好玩的、具象的勛章,也可以獎(jiǎng)勵(lì)他一些學(xué)習(xí)幣,隨時(shí)可以兌換工作相關(guān)的學(xué)習(xí)課程。
適用于專業(yè)類員工,使用時(shí)應(yīng)基于員工個(gè)人職級(jí)、投入項(xiàng)目、人力情況來分享獎(jiǎng)金。
04 專項(xiàng)激勵(lì):讓員工感受到回報(bào)與貢獻(xiàn)掛鉤
專項(xiàng)激勵(lì)主要是針對(duì)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)或者一些關(guān)鍵的任務(wù)項(xiàng)來設(shè)定的,重點(diǎn)是針對(duì)基層作戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)。
這種激勵(lì)方式不同于一年一次的獎(jiǎng)金評(píng)議,強(qiáng)化了獎(jiǎng)金發(fā)放的及時(shí)性,能夠讓基層員工提前感受到自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可和回報(bào)。把激勵(lì)提前,進(jìn)一步提高員工的工作積極性。
專項(xiàng)激勵(lì)的時(shí)間是不固定的,要根據(jù)項(xiàng)目或者項(xiàng)目階段性成果的時(shí)間。
可能是幾個(gè)月,也可能是跨年度的,不會(huì)像固定的月度工資或是年度獎(jiǎng)金那樣有明確的時(shí)間點(diǎn)。
專項(xiàng)激勵(lì)主要分成3種情況:
有重大項(xiàng)目突破時(shí),根據(jù)項(xiàng)目的不同設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)金額;
在新領(lǐng)域有突破時(shí),根據(jù)業(yè)務(wù)的不同設(shè)置獎(jiǎng)金金額;
有重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí),根據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小設(shè)置獎(jiǎng)金金額。
設(shè)置專項(xiàng)激勵(lì)這種方法需要注意的是,要保證獎(jiǎng)金的及時(shí)兌現(xiàn)。根據(jù)項(xiàng)目的時(shí)間節(jié)點(diǎn)或是激勵(lì)周期,把獎(jiǎng)金支付到員工個(gè)人,從而保證員工激勵(lì)的及時(shí)性。
05 長期激勵(lì):分股權(quán),與員工結(jié)成利益共同體
長期激勵(lì)就是企業(yè)與員工之間建立長期的利益分享機(jī)制,是企業(yè)在合伙機(jī)制方面的問題。分的,是股權(quán)。
合伙機(jī)制方面的問題一般會(huì)出現(xiàn)在兩種類型的公司中:第一種是初創(chuàng)的公司;第二種是非上市成長型企業(yè)。
創(chuàng)業(yè)公司初期,每個(gè)合伙人的貢獻(xiàn)度是不一樣的,有的人出錢、有的人出力、有的人全職、有的人兼職;
而經(jīng)歷了一段時(shí)間的創(chuàng)業(yè)之后,每個(gè)合伙人對(duì)公司的貢獻(xiàn)度又會(huì)發(fā)生改變。例如,全職的人對(duì)公司會(huì)更加用心,而兼職的人對(duì)公司會(huì)越來越不上心。
所以,我們在股權(quán)分配的比例方面就不能一直保持不變。為了避免分錢不公平的情況發(fā)生,應(yīng)該在創(chuàng)業(yè)之初就和一起創(chuàng)業(yè)的伙伴們確定好動(dòng)態(tài)調(diào)整的合伙機(jī)制。
合伙機(jī)制主要包括入、轉(zhuǎn)、離、退機(jī)制;將投入的各種資源貨幣化;確定所有權(quán)、經(jīng)營權(quán);確定公司各階段的估值方法。
最后,公司就可以根據(jù)之前制定好的合伙機(jī)制,對(duì)創(chuàng)業(yè)伙伴的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)估,建議每年一次。